El profesor Cardona ha diseñado un nuevo Programa Enfocado para coachers

«El coaching es una parte de la responsabilidad directiva»

No se trata de una nueva obligación ni de una moda pasajera. La dirección por competencias marcará la diferencia en las organizaciones del siglo XXI. El profesor Pablo Cardona ha diseñado un Programa Enfocado dirigido a los directivos responsables de la gestión de este proceso de formación, a los que ha bautizado como “master-coach”.

El profesor Pablo Cardona está convencido de que la dirección por competencias distinguirá a las empresas del siglo XXI. «Cada vez más, el mundo de la empresa es consciente de que la función directiva exige la capacidad de desarrollar el talento de su gente, y que las personas que no sean capaces de dirigir de este modo, no deberían estar dirigiendo.»

La realidad de la empresa es cada vez más compleja y el sistema de dirección por objetivos tiene limitaciones importantes: «Sólo se preocupa por el qué se consigue, y no presta atención al cómo», asegura. Se podría dar la circunstancia, por ejemplo, de que premiemos a un directivo que ha alcanzado una cifra de ventas muy alta, quemando a todos sus comerciales. ¿Cómo venderemos el año que viene?

«Hay que empezar a pensar de otra manera –insiste el profesor. La perspectiva del directivo tiene que ir más allá de los resultados de este ejercicio. Hay que preocuparse sobre cómo conseguirá tu organización los objetivos mañana. Es entonces cuando aparece la necesidad de desarrollar talento.»

Pablo Cardona ha trabajado con grandes entidades multinacionales en la implantación de un sistema de competencias y reconoce que es un proceso complejo. En la implantación, además de la evaluación por competencias, desarrollar un buen sistema de coaching es esencial. «Tratamos de que la empresa se convierta en un espacio de aprendizaje y para ello es fundamental el coaching», dice.

«Personalmente, entiendo que la labor de “coaching” forma parte del trabajo directivo. Un coach no es un psicólogo. El entrenador de un equipo de fútbol sólo entrena a los jugadores que están en forma. Los que se lesionan van al médico. Igualmente, en la empresa, el psicólogo o el médico están para los casos patológicos. El directivo ha de desarrollar el talento de la gente que está en condiciones normales de rendimiento y, especialmente, de los que tienen alto potencial. Para ello, el directivo ha de dedicar tiempo a su gente –normalmente será suficiente con media hora mensual– para ayudarles a poner metas de mejora y apoyar su proceso de desarrollo. Cuando se hace correctamente, el coaching se convierte en una buena inversión, incluso de tiempo: el desarrollo de la gente libera tiempo al directivo. Para que la atención sea adecuada, no es recomendable hacer coaching a más de ocho personas.»

Este año, Pablo Cardona ha diseñado un Programa Enfocado para formar a los entrenadores de los entrenadores. «Somos conscientes de que el directivo no tiene por qué saber todas las respuestas y de que en su labor como coach puede encontrarse con muros infranqueables. ¿Qué hacer entonces? Las organizaciones de cierto tamaño necesitan una o varias personas de prestigio a la que los directivos puedan consultar sus inquietudes sobre el coaching. Estas personas son claves para coordinar e impulsar el proceso de coaching en la organización.»

El entrenador de entrenadores, que el profesor Cardona ha bautizado con el nombre de “master coach”, requiere una formación rigurosa y específica que le capacite para diseñar e implementar sistemas de competencias. También necesita cierta experiencia y conocimiento de la organización. «Este es un programa para seniors: directivos con prestigio en la organización, con madurez, conocimiento y una dedicación suficientemente intensiva a esta tarea. Podría ser, por ejemplo, un directivo senior del departamento de recursos humanos, pero no es necesario que pertenezca a este departamento.»

El programa se compone de cinco módulos, divididos en tres bloques que incluyen formación presencial y a distancia. El temario va repasando los aspectos fundamentales y necesarios en la creación de ese entorno de aprendizaje: la persona y su entorno laboral; el desarrollo de compentencias; el proceso de coaching y, finalmente, se analizan las bases de un buen sistema de gestión por competencias.