| Programa Enfocado
en Dirección de Personas
¿Recursos humanos o personas con recursos?
Se acaba la moda de los recursos humanos,
porque las empresas excelentes no actúan con las personas
como si fueran un recurso más. Este cambio de mentalidad
exige también importantes modificaciones en el funcionamiento
de una organización.
¡Recursos humanos ha muerto! ¡Viva dirección
de personas! Por fin parece que está desapareciendo esta
denominación poco afortunada de los departamentos que en
las empresas se encargan de un modo más directo de
administrar los temas relacionados con las personas que forman
parte de la organización. Este eufemismo ha ocultado durante
muchos años la riqueza de dirigir personas, y el cambio
en la denominación puede suponer también un viraje
en las políticas de las empresas.
«Los hasta ahora directores de recursos humanos
deben ampliar su visión del departamento. La dirección
de personas es un aspecto nuclear en la organización, de
modo que el papel del departamento debe ser mucho más rico
para conseguir que los trabajadores no sólo contribuyan
a llevar a cabo la estrategia que ha implantado la dirección,
sino que participen en su elaboración.» Quien así
se expresa es el profesor José Ramón Pin, que dirigirá
el Programa Enfocado «De la gestión de recursos humanos
a la estrategia en dirección de personas», en Madrid,
los días 30 y 31 de mayo, y 1, 6 y 7 de junio.
«El director de personas –prosigue–
debe ser un socio estratégico de la alta dirección,
porque colabora de modo decisivo en la identificación de
los empleados con la estrategia de la empresa. Sin una plantilla
empeñada en cumplir las líneas maestras marcadas
por la dirección, no hay estrategia que funcione.»
La clave: ser capaces de impulsar este cambio de
rumbo al departamento. «Y eso no es sencillo –reconoce
José Ramón Pin. En muchas ocasiones, la rutina aplasta
los buenos propósitos y no se consigue dar este salto.
Muchas veces, los responsables de estos departamentos tienen muy
buenas ideas, pero fragmentadas. Y lo que en realidad se necesita
es un replanteamiento global que permita crear un verdadero departamento
de dirección de personas.»
Para alcanzar este objetivo, no sólo deben
desaparecer de la estructura de la empresa los conocidos recursos
humanos. La transformación debe abarcar a todas las divisiones
de la empresa. «Debe existir un quality agreement entre
el nuevo departamento y el resto de departamentos de la empresa,
que se convierten en clientes internos del primero. Y el trabajo
de la división de dirección de personas se debe
poder valorar partiendo de este acuerdo con los demás departamentos.»
Es decir, cada división da a conocer sus
necesidades –contratación, perfiles, formación...–,
y dirección de personas debe responder a ellas. A final
de año, cada una de las partes examina los resultados,
que se miden según el acuerdo entre cada uno de los departamentos
con dirección de personas.
Compromiso de la dirección
Como es lógico, este cambio de mentalidad
en esta área no se puede llevar a cabo sin el apoyo de
la dirección general. «Ellos son en realidad los
grandes directores de personas, que delegan algunas de sus funciones
en un departamento. Por este motivo deben ser los primeros en
convencerse de la necesidad de este cambio, cuya aplicación
es bastante compleja para que se pueda llevar a cabo», asegura
José Ramón Pin.
«En primer lugar, se debe conocer cuál
es el objetivo del nuevo departamento. Después, conocer
las principales herramientas para llevar a cabo con éxito
la transformación y los diferentes termómetros para
medir los resultados de esta nueva política», concluye
el profesor Pin. Ya lo sabe. Si usted es director de recursos
humanos, convenza al director general, cambie el nombre del departamento
y pásese por el IESE.
Programa Enfocado en Dirección de Personas
Madrid, 30 y 31 de mayo / 1, 6 y 7 de junio
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